{"id":42,"date":"2009-01-14T21:03:37","date_gmt":"2009-01-14T20:03:37","guid":{"rendered":"http:\/\/www.eisner-elearning.at\/blog\/?p=42"},"modified":"2009-01-14T21:03:37","modified_gmt":"2009-01-14T20:03:37","slug":"innovation-braucht-lernen","status":"publish","type":"post","link":"http:\/\/www.eisner-consulting.at\/bmoblog\/?p=42","title":{"rendered":"Lernen als allt\u00e4gliches Geschehen in Organisationen"},"content":{"rendered":"

Lernen, so vielschichtig besetzt dieser Begriff auch sein mag, ist das zentrale Faktum pers\u00f6nlicher und mittelbar orgnisationaler Entwicklung. Lernen ist die Kraft, die kreative Gegenwartsbew\u00e4ltigung und Zukunftgestaltung f\u00f6rdert und in vielen Bereichen die Grundlage f\u00fcr Erfolg ist. Lernen ist ein unausweichlicher und fundamentaler Bestandteil des Lebens und somit auch Grundlage sozialer Strukturen im Allgemeinen und von Organisationen im Speziellen. In den folgenden Newslettern wird in mehreren Artikeln dazu Stellung bezogen. F\u00fcr einen ersten Kontakt mit dem Thema, soll in den einleitenden Abs\u00e4tzen Bezug auf die hier zentral und h\u00e4ufig verwendeten Begriffe genommen werden.<\/p>\n

Lernen und die Generierung von Wissen geschieht weitgehend unbemerkt im Zuge allt\u00e4glicher Handlungen. Um Lernen zu systematisieren und f\u00fcr die organisationalen Ziele nutzbar zu machen wird eine Unzahl an Technologien eingesetzt. Um sich einen \u00dcberblick zu verschaffen und den Blick auf effektive Ma\u00dfnahmen zu sch\u00e4rfen, wird in den hier folgenden Artikeln auf das Lernen und Lernen im Umfeld von betrieblichen Strukturen Bezug genommen und zur Diskussion eingeladen.<\/p>\n

F\u00fcr die beabsichtigten Betrachtungen ist es n\u00f6tig, die begriffliche Verwendung von Wissen, Information und Lernen zu erl\u00e4utern. Lernen<\/strong> wird hier als ein auf\u00a0die Person bezogener Prozess erkannt, der innerhalb dieser personalen Systemgrenzen weitgehend selbst\u00e4ndig vollzogen wird. Lernen ist somit nicht beobachtbar und auch nicht direkt beeinflussbar. Es kann nur \u00fcber Handlungen (Performance) auf Gelerntes und Wissensstrukturen ein spekulativer R\u00fcckschluss gezogen werden. Von Dritten sind somit nur Rahmenbedingungen f\u00fcr Lernen und Wissensgenerierung gestaltbar, nicht aber der\u00a0 personale Vollzug von Lernprozessen. In diesem Sinne gibt es nur eine mehr oder weniger gut angelegte selbstregulierte Kompetenzaneignung. Lernerfolg wird so ma\u00dfgeblich von den Lernkompetenzen einer Person bestimmt (Motive, Zielsetzung, Planung, Anstrengungsbereitschaft, Evaluierungsstrategien, …).<\/p>\n

Wissen<\/strong> wird hier als an eine Person gebundenes und stark individualisiertes Faktum verstanden. Dies leitet sich zum Teil aus dem vorangegangen dargestellten Verst\u00e4ndnis von Lernen ab. Wissen ist nicht direkt managebar, direkt beeinflussbar ist Information und deren Grundlage, die Daten. Von hier ausgehend wird zwischen deklarativem<\/em> Wissen, prozessualem<\/em> und konditionalem<\/em> Wissen unterschieden. Bedeutsam ist die Unterscheidung, insbesondere im Kontext organisational gestalteter Lernumgebungen, vor allem im Hinblick auf die eingesetzten Mittel der Lernumfeldgestaltung.<\/p>\n

Kurz gesagt handelt es sich bei deklarativem Wissen um Kenntnisse. Dies sind aufgenommene Daten und Informationen die mit Vorwissen von der jeweiligen Person interpretiert und zu relevanten Kenntnissen geformt werden. Wissen dieser Art hat nicht zwingend zur Folge, dass es Konsequenzen im Sinne ge\u00e4nderter Verhaltensroutinen hat. Dass, z.B. ein Arbeitsgang wirksamer, genauer oder effizienter ausgef\u00fchrt wird. Dieses Know-what<\/strong> ist aber f\u00fcr viele Entwicklungsvorhaben eine wichtige Grundlage. Prozessuales Wissen als zweite Form von Wissen, stellt sicher, dass deklaratives Wissen auch in ad\u00e4quate Handlungen umgesezt werden kann. In diesem Bereich ist auch der Begriff Know-how<\/strong> anzusiedeln. Vermittelt und entwickelt wird dieses Wissen vor allem durch Vorzeigen und das systematische Selber-machen, eben durch Training. Diese Form von Wissen \u00e4u\u00dfert sich bevorzugt durch das, was wir\u00a0als F\u00e4higkeiten bezeichnen. Know-how stellt eine bereits komplexe und reife Form von Wissen dar. Was dabei oft noch fehlt ist, dass dieses Wissen auch an variierende Kontexte relevant gebunden wird, und variabel eingesetzt werden kann. D. h., wird Wissen in unterschiedlichen Kontexten angewandt, wird damit ein Erfahrungsschatz erworben und Routine im positiven Sinne kann entstehen. Dann spricht man von konditionalem Wissen. Unterschiedliche F\u00e4higkeiten werden zu Kompetenzen geb\u00fcndelt und in Variationen, je nach Gegebenheit, sinnvoll und wirksam eingesetzt. Diese dritte Form k\u00f6nnte auch als Know-when<\/strong> und Know-where<\/strong> betitelt werden.<\/p>\n

Anzumerken ist, dass diese Wissensformen und die damit verkn\u00fcpften Prozesse in der Realit\u00e4t nicht zwingend hierarisch aufeinader folgen. Vielmehr sind sie ineinander verschachtelt und oft nur fragmentarisch entwickelt. In der beruflichen Praxis kommt es h\u00e4fig vor, dass Kompetenzen sehr unmittelbar erworben werden, oft ohne hinreichendes Training und zumeist ohne der Aneignung prim\u00e4rer Kenntnisse. Dies erschwert den Umbau von Kompetenzen oder deren bedarfsgerechte Weiterentwicklung.<\/p>\n

Ein kompetent Lernender wei\u00df in welchen Bereichen er sich noch weiterentwickeln soll und will und welche Strategien er zur Aneignung des jeweiligen Wissens einzusetzen hat. Daher ist es wesentlich, dass f\u00fcr den Aufbau nutzbringender Lernstrukturen in einem Betrieb und dem zielgerichteten Aufbau von Wissen\u00a0bei den einzelnen\u00a0MitarbeiterInnen, Konsequenzen aus der oben gemachten Differenzierung zu ziehen sind.<\/p>\n

F\u00fcr die Praxis:<\/strong><\/p>\n

Aus dem eben Dargestellten lassen sich mitunter folgende Fragen ableiten:<\/p>\n