{"id":530,"date":"2009-08-19T11:31:52","date_gmt":"2009-08-19T10:31:52","guid":{"rendered":"http:\/\/www.eisner-elearning.at\/blog\/?p=530"},"modified":"2009-08-19T11:31:52","modified_gmt":"2009-08-19T10:31:52","slug":"primare-anerkennung","status":"publish","type":"post","link":"http:\/\/www.eisner-consulting.at\/bmoblog\/?p=530","title":{"rendered":"Prim\u00e4re Anerkennung"},"content":{"rendered":"

Anerkennung und Grundbed\u00fcrfnisse<\/strong><\/p>\n

Anerkennen, so wird im Meyers Lexikon u.a. ausgef\u00fchrt bedeutet bestimmte Tatsachen gegen sich gelten lassen. Wobei dieses gegen sich gelten lassen in dem Sinne von \u201aetwas gut hei\u00dfen\u2019 interpretiert werden kann (lt. Etymologischen WB). Auf grundlegender Ebene ist das Anerkennen ein Anerkennen des Anspruches auf Raum und Zeit. Das soziale Eingebunden sein basiert genau auf diesen Grundlagen und damit verbunden ist auch das Zuerkennen eines Anspruches auf G\u00fcter und Ressourcen. Anders ausgedr\u00fcckt, jeder hat Anrecht auf die Dinge die f\u00fcr eine gedeihliche (Co-)Existenz Voraussetzung sind. Damit stehen nat\u00fcrlich auch Konzepte aus der Motivforschung in Zusammenhang wie z.B. Grundbed\u00fcrfnisse (Alderfer), Hygienefaktoren (Herzberg), physiologische-, Sicherheits-, und Zugeh\u00f6rigkeitsbed\u00fcrfnisse (Maslow). Auf betrieblicher Ebene bzw. im Rahmen von Organisationen trifft dies auf die Struktur der zugebilligten r\u00e4umlichen Bedingungen zu, die den MitarbeiterInnen f\u00fcr die Aus\u00fcbung ihrer T\u00e4tigkeit zur Verf\u00fcgung stehen sowie auf die Struktur der (Arbeits-)Zeit. Die dritte Komponente betrifft die Verg\u00fctungsstrukturen. Prinzipiell ist davon auszugehen, dass den Bedingungen auf materieller Ebene gen\u00fcge getan wird. Die Frage aber bleibt, ob die Erf\u00fcllung notwendiger Bedingungen auch hinreichend f\u00fcr eine m\u00f6glichst effektive und effiziente Arbeitskultur ist. Die Erfahrung w\u00fcrde dies widerlegen. Der Kern dabei ist, dass Anerkennung nur dann erlebt wird, wenn der Anspruch mit der grunds\u00e4tzlichen Haltung konsistent ist. Diese Konsistenzbedingungen zu pr\u00fcfen, ggf. Haltungen zu revidieren, kann f\u00fcr langfristig angelegte Konzepte organisationaler Grundlagen als f\u00f6rderlich eingesch\u00e4tzt werden.<\/p>\n

Beispielhaft skizziert kann es bei dem oben ausgef\u00fchrten um Folgendes gehen: Ist die Gestaltung des Arbeitsplatzes an Mindestanforderungen orientiert ohne die situativen und idividuellen Bed\u00fcrfnisse wirklich zu ber\u00fccksichtigen, oder werden vorhandene zufriedenstellende Arbeitsbedingungen subtil als Anlass f\u00fcr Vorhaltungen genutzt oder als \u201aFaustpfand\u2019 bei der Aushandlung anderer Anliegen verwendet? Wird bei Arbeitszeitbedingungen das eigentlich intendierte Konzept unterwandert? Dies geschiet u.U. so, dass ein ausgehandeltes und explizit vereinbartes Arbeitszeitmodell dann von Leitungspersonen unter Einsatz subversiven Missbrauchs ihrer Power unterwandert wird (Motto: …das haben wir immer anders gemacht, und der Chef bin ich). Und auf Verg\u00fctungsebene kommt es manchmal vor, dass seitens der Leitung offen oder verdeckt deutlich gemacht wird, dass \u201adie da\u2019 ohnedies mehr als genug bekommen.<\/p>\n

\"KonsibedSozStruk\"<\/a><\/p>\n

\u00a9 2009 Mag. Josef Eisner<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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