{"id":729,"date":"2010-03-15T16:58:25","date_gmt":"2010-03-15T15:58:25","guid":{"rendered":"http:\/\/www.eisner-elearning.at\/blog\/?p=729"},"modified":"2010-03-15T16:58:25","modified_gmt":"2010-03-15T15:58:25","slug":"mdloperat","status":"publish","type":"post","link":"http:\/\/www.eisner-consulting.at\/bmoblog\/?p=729","title":{"rendered":"MDL – ein Modell der Operationalisierung"},"content":{"rendered":"

Multidimensionale Leistungsbewertung und Kompetenzeinsch\u00e4tzung (MDL) – ein Modell der Operationalisierung<\/strong><\/p>\n

Wie im J\u00e4nnerbeitrag<\/a> von News2use angek\u00fcndigt, soll nun hier ein Weg f\u00fcr die Umsetzung einer umfassenden Leistungsbewertung vorgestellt werden.<\/p>\n

Die multidimensionale Leistungsbewertung und Kompetenzeinsch\u00e4tzung (MDL<\/em><\/strong>\u00ae<\/sub>K+<\/sup>) dient als Werkzeug und Instrument bei der F\u00fchrungsarbeit und in der Personalentwicklung, und setzt sich aus den Komponenten, Leistungserfassung in vier Dimensionen, Erfassung und Verrech\u00adnung in Faktoren und der situationsbezogenen Gewichtung der Faktoren zusammen:<\/p>\n

1. Die Multidimensionale Leistungsbewertung besteht in diesem Modell aus vier Kriterienkomplexen die mit entsprechenden Fragen zu besetzen sind:<\/p>\n

a) Leistung im Sinne von Output auf quantitativer Ebene.<\/p>\n

b) Leistung im Sinne qualitativer Kriterien, d.h. welche G\u00fcte weist der Output einer T\u00e4tigkeit bzw. Arbeit auf.<\/p>\n

Weiters Leistung im Sinne sozialer und fachlicher Kompetenzen.<\/p>\n

c) Soziale Kriterien: z.B. kommunikative Verhaltensweisen, Umgang mit anderen, etc.<\/p>\n

d) F\u00fchrungskompetenzen: z.B. Methoden, F\u00e4higkeiten etc.<\/p>\n

d\u2019) Bei MitarbeiterInnen ohne F\u00fchrungsaufgabe: Selbst- und Fachkompetenzen (z.B. Zeit\u00admanagement, Selbstorganisation, Fachkompetenzen [Beginner, K\u00f6nner, Experte; vgl. Dreyfus 2004]).<\/p>\n

2. Die vier Kriterienkomplexe richten sich auf zwei Hauptbereiche (vgl. Abbildung), A) Leistung als Output oder Produkitvit\u00e4t und B) der Leistung als solches vorgelagerte Kompetenzen. Leistung im Bereich A) entspricht der Formel Leistung quantitativ mal Leistung qualitativ, da erst die Erf\u00fcllung beider Anspr\u00fcche zu einer Leistung mit brauch- bzw. verwertbarem Output f\u00fchrt. Analog gilt dies f\u00fcr Kriterien im Bereich sozialer und fachlicher Kompetenzen: Kompetenz = soz. Kompetenz mal fachl.\/meth. Kompetenz, d.h. soziale Kompetenzen ohne fachlich\/methodischen Kompetenzen stehen in der Regel, bezogen auf ein ganzheitliches Leistungsverst\u00e4ndnis, im \u201eluftleeren\u201c Raum. Das gilt vice versa.<\/p>\n

3. Jede Stelle (Stellen- oder Funktionsgruppe) im Organisationskontext hat eine unter\u00adschiedliche Gewichtung im Verh\u00e4ltnis Leistung & Kompetenzen. In einem Beispiel dargelegt kann dies hei\u00dfen, dass ein Mitarbeiter, welcher im Bereich der Wertsch\u00f6pfung angesiedelt ist (Bsp. CNC-Dreher) st\u00e4rker im Leistungsbereich A gewichtet wird (vgl. Abbildung) und soziale sowie fachlich personale Kompetenzen im Leistungsbereich B werden etwas geringer eingestuft. Stellen in denen die sozialen und fachlich personalen Kompetenzen eine be\u00addeutsamere Rolle spielen sind entsprechend anders zu bewerten und die Gewichtung ist danach entsprechend auszurichten. D.h. die Gewichtung der Produkte aus den Leistungs\u00adbereichen A und B sind gem\u00e4\u00df der situativen Bedingungen einzustellen.<\/p>\n

\"Multidimensionale

MDL (R)<\/p><\/div>\n

Abbildung: Berechnung der Werte f\u00fcr Leistungs- und Kompetenzeinsch\u00e4tzung und die Zusammenf\u00fchrung in einen Zentralwert (Werte haben Beispielcharakter und repr\u00e4sentieren das Maximum)<\/p>\n

Die Grundlage f\u00fcr die umfassende Mitarbeitereinsch\u00e4tzung mit dem Instrument MDL bilden die, je nach Unternehmenskontext, zu ermittelnden Items. Diese sollen relevante Parameter im Sinne der pr\u00e4ferierten strategischen und operativen Ausrichtung der Or\u00adganisation wider\u00adspiegeln. Auf individueller Ebene bildet dazu die Stellenbeschreibung (schrift\u00adlich oder m\u00fcnd\u00adlich vereinbart) und der vereinbarte Arbeitsauftrag die Ausgangsbasis f\u00fcr die Beurteilung bzw. Einsch\u00e4tzung des einzelnen Mitarbeiters. Ein volles Entsprechen w\u00fcrde sich in einem Zentralwert von \u201e1\u201c ausdr\u00fccken.<\/p>\n

Anwendungsbereiche und Nutzen:<\/p>\n

Das Instrument MDL ist \u00fcberall einsetzbar, wo Leistung unter vorab definierten Bedingungen umfassend eingesch\u00e4tzt werden soll (z.B.: j\u00e4hrliches Personalreview,\u2026). Durch die Relationalit\u00e4t bietet es einen Vergleich \u00fcber alle Funktionsstufen hinweg auf Grundlage der jeweiligen Stelle die ein(e) MitarbeiterIn innerhalb einer Organisation einnimmt. Die mit diesem Instrument ermittelten Daten sind f\u00fcr die strategische Personalentwicklung aus folgenden Gr\u00fcnden von Interesse. Die Beziehungen der einzelnen Kriterienkomplexe zueinander, lassen im Bezug auf verschiedene Funktionsgruppen die Ermittlung von statistisch relevanten Aussagen zu. Diese Daten k\u00f6nnen f\u00fcr die strategische Personalarbeit unterst\u00fctzend eingesetzt werden. Folgende Nutzen\u00adargu\u00admente k\u00f6nnen daraus abgeleitet werden:<\/p>\n

    \n
  • Eine argumentativ nachvollziehbare Leistungsbewertung die den jeweiligen betrieblichen und situativen Erfordernissen entspricht.<\/li>\n
  • Die gewonnenen Daten sind nicht nur im Rahmen von Leistungsbewertungsverfahren nutzbar, sondern, das Verfahren kann in Variationen f\u00fcr die strategische Personalarbeit ein\u00adgesetzt werden.<\/li>\n
  • Der Entwicklungsaufwand ist \u00fcberschaubar und die Instrumente k\u00f6nnen situationsbezogen adaptiert werden.<\/li>\n
  • Die Auswertungen k\u00f6nnen mit geringem Software-Aufwand durchgef\u00fchrt werden.<\/li>\n<\/ul>\n

    Voraussetzung f\u00fcr eine m\u00f6glichst exakte und effektive Anwendung ist:<\/p>\n

    a) Die Entwicklung von Items und Bewertungsskalen auf Grundlage aktueller betrieblicher Gegebenheiten.<\/p>\n

    b) Das eingehende Training von Personen welche die Bewertungen durch\u00adf\u00fchren.<\/p>\n

    c) Eine vertrauliche Abwicklung!!!<\/p>\n

    \u00a9 2010 Mag. Josef Eisner<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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