{"id":770,"date":"2010-07-27T11:59:28","date_gmt":"2010-07-27T10:59:28","guid":{"rendered":"http:\/\/www.eisner-elearning.at\/blog\/?p=770"},"modified":"2010-07-27T11:59:28","modified_gmt":"2010-07-27T10:59:28","slug":"leistungsbewertung","status":"publish","type":"post","link":"http:\/\/www.eisner-consulting.at\/bmoblog\/?p=770","title":{"rendered":"Leistungsbewertung"},"content":{"rendered":"

Leistungsbewertung – eine pers\u00f6nliche Einsch\u00e4tzung <\/strong><\/p>\n

Bewertungen und Einsch\u00e4tzungen im Zusammenhang mit Arbeit werden st\u00e4ndig vollzogen. Oft in keiner expliziten und systematischen Weise die auch nach objektiven Kriterien gut nachvollziehbar w\u00e4re. Ja, Sie haben ganz recht, Bewertung und Klassifizierung von MitarbeiterInnen geschieht immer wieder auch verdeckt und nach Ma\u00dfgabe subjektiver Theorien. Der Ordnung halber ist hier gleich anzuf\u00fcgen, dass Output nicht gleich Leistung ist. Zumindest trifft das zu, wenn wir von Menschen sprechen die sich mit ihrer T\u00e4tigkeit nutzenorientiert in einen Aufgabenbereich einbringen.<\/p>\n

Z.B. hat der normierte Leistungsgrad im Refa-System weniger mit Leistung als vielmehr mit Output zu tun. Die beobachtbare Leistung zielt auf gefertigte Elemente ab und beschreibt den Output den eine Person zustande bringt. Dieser wird dann in Referenz zu einem Soll-Wert gesetzt, der den gew\u00fcnschten Output darstellt. Dieser Outputlevel widerspiegelt jedoch nur in Teilen die individuelle Leistung von MitarbeiterInnen.<\/p>\n

Was k\u00f6nnen nun solche, die Leistungswahrnehmung\/-einsch\u00e4tzung verzerrende Variablen, sein?<\/p>\n

Hierarchische Verh\u00e4ltnisse der sozialen Struktur<\/strong><\/p>\n

Egal ob arbeitende Menschen in Teams, Gruppen oder in einer streng strukturierten Linie t\u00e4tig sind, die Ausbildung von Hackordnungen ist immer wieder zu beobachten. So geschieht es meist auf subtile Art, dass KollegInnen die eine schw\u00e4chere Gruppenposition einnehmen, besser positionierten KollegInnen zuarbeiten oder f\u00fcr diese weniger attraktive Arbeiten \u00fcbernehmen. So etablieren sich vermeintliche (Leistungs-) Stars in einem sich selbst stabilisierenden Feedbackprozess.<\/p>\n

Variierende Verh\u00e4ltnisse der Arbeits- und Materialbedingungen<\/strong><\/p>\n

Immer wieder kommt es vor, dass MitarbeiterInnen ung\u00fcnstige Faktoren am Arbeitsplatz kompensieren. Damit ist gemeint, dass MitarbeiterInnen mit unzureichenden Verh\u00e4ltnissen am Arbeitsplatz zurecht kommen m\u00fcssen (z.B. Ergonomische Bedinunjgen, mangelnde Sauberkeit, schlechte Bel\u00fcftung u.a.) Dies tr\u00e4gt dazu bei, dass Leistung und Output sich gegenl\u00e4ufig entwickeln. Oft sind dies sich schleichend etablierende Verh\u00e4ltnisse die auch auf Materialseite, also der Beschaffenheit der zu verarbeitenden G\u00fcter, relevant sein k\u00f6nnen.<\/p>\n

Physiologische, kognitive und psychische Konstitution<\/strong><\/p>\n

Die f\u00fcr einen notwendigen Output einzusetzende Leistung wird ma\u00dfgeblich von individuellen Voraussetzungen bestimmt. Die k\u00f6rperliche Befindlichkeit und Leistungsf\u00e4higkeit h\u00e4ngt mitunter von Biorhythmus einer Person, den klimatischen Reizen (nicht nur Hitze & K\u00e4lte), einseitigen Belastungssituationen usw. ab. Auch kognitive Voraussetzungen k\u00f6nnen zu erh\u00f6hten Leistungsanstrengungen f\u00fchren, z.B. bei einer eingeschr\u00e4nkten Antizipationsf\u00e4higkeit. Damit ist gemeint, dass manche Menschen bestimmte Vorg\u00e4nge bez\u00fcglich ihrer zuk\u00fcnftigen Entwicklung weniger treffsicher einsch\u00e4tzen k\u00f6nnen als andere. Zum Beispiel eine geringere \u00dcbersicht bei der Koordinierung von Arbeitsschritten. Um dies zu kompensieren greifen sie zu Ersatzstrategien und ben\u00f6tigen mitunter einen viel h\u00f6heren Leistungslevel als andere KollegInnen, um denselben Output zu erbringen. \u00c4hnliches kann f\u00fcr die psychische Konstitution gesagt werden.<\/p>\n

Qualit\u00e4t von Schulung und Training<\/strong><\/p>\n

Ebenso wird das Verh\u00e4ltnis von Leistung und Output durch Faktoren rund um die Aus- und Weiterbildung bestimmt. Eine solide Schulung mit gezielten Feedbackschleifen und Wiederholungen kann auf unterschiedlichen Ebenen den erforderlichen Einsatz verringern helfen.<\/p>\n

Weiterf\u00fchrende und etablierte Ans\u00e4tze der Effektivit\u00e4tsmessung wurden bereits im Artikel Multidimensionale Leistungsbewertung<\/a> vorgestellt. Im Rahmen der MitarbeiterInnen-Beurteilung l\u00e4uft dies, wie unter Operationalisierung<\/a> bereits ausgef\u00fchrt, auf die Bereiche quantitativer Output, qualitative Beschaffenheit des Outputs, soziales Verhalten im Arbeitskontext sowie Kompetenz\/und Selbstorganisation zusammen.<\/p>\n

So gut man im sozialwissenschaftlichen Kontext nun auch Einsch\u00e4tzungen und Messungen standardisieren und objektivieren will, das Ergebnis beinhaltet immer einen \u201eGraubereich\u201c und ist keinesfalls als naturwissenschaftlich exakt einzustufen. Die oben gemachten Ausf\u00fchrungen sollen dies verdeutlicht haben. Leistungsbewertung kann daher nur Ann\u00e4herungscharakter haben und soll daher gerade aus diesem Grunde nach m\u00f6glichst nachvollziehbaren methodischen Gesichtspunkten durchgef\u00fchrt werden.<\/p>\n

Beim Konzept der Multidimensionalen Leistungsbewertung (MDL\u00ae<\/sub>) wurde dies mit vier Beurteilungsmerkmalen realisiert:<\/p>\n

Abarbeiten der Auftr\u00e4ge<\/strong> \/ termingerechte Ausf\u00fchrung von vereinbarten Aufgaben und Arbeitspaketen gem\u00e4\u00df dem aktuellen T\u00e4tigkeitsprofil<\/p>\n

Ausf\u00fchrungsqualit\u00e4t der erf\u00fcllten Auftr\u00e4ge<\/strong> \/ Ausf\u00fchrung der Arbeiten (T\u00e4tigkeiten, Dienstleistungen, Verrichtungen etc.) im Sinne der aktuell bestehenden Standards<\/p>\n

Soziale Kompetenzen<\/strong> \/ in Bezug zur aktuellen Stelle bzw. Funktion: Kommunikationsverhalten, Zusammenarbeit, Kundenorientierung, etc.<\/p>\n

Fachliche, methodische und\/oder Leitungsaufgabe bezogene Kompetenzen<\/strong> \/ fachlich methodische Kriterien die sich aus der Funktions- bzw. Stellenbeschreibung ableiten lassen.<\/p>\n

Mit einer speziell daf\u00fcr formulierten Skala kann in diesem Merkmalsbereichen eine nachvollziehbare Einsch\u00e4tzung vorgenommen werden. Ber\u00fccksichtigt wird dabei auch, dass sich die Struktur von Kompetenzen aus Kenntnissen, F\u00e4higkeiten und Erfahrungswissen zusammensetzt.<\/p>\n

Auf diese Weise kann Leistung individualisiert betrachtet werden ohne den Gesamtkontext au\u00dfer Acht zu lassen. Das hei\u00dft die soziale Bezugsnorm und allgemein g\u00fcltige Standards sind in einem Beurteilungssystem in einer ausgewogenen Verh\u00e4ltnism\u00e4\u00dfigkeit zu ber\u00fccksichtigen. Dies gilt insbesondere dann, wenn Engagement, Motivation und Lernbereitschaft in einer Belegschaft effektiv gef\u00f6rdert werden sollen.<\/p>\n

\u00a92010 Mag. Dr. Josef Eisner<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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