Haltung, Verhalten und Unternehmenskultur als Indikatoren f\u00fcr Employability<\/p>\n
Leitungsarbeit und kooperatives partnerschaftliches Leitungsverhalten ist f\u00fcr den Aufbau und die Erhaltung leistungsf\u00e4higer Organisationsstrukturen fundamental. Diese beeinflussen betriebliche Gesundheitsf\u00f6rderung, Gestaltung von Organisations- und Lernkultur sowie die individuelle Entwicklung von Gesundheit bei MitarbeiterInnen und sind f\u00fcr den \u00f6konomischen Erfolg zentrale Gr\u00f6\u00dfen, wie Eisner und Wirsing (2011) in einer Studie aufzeigen konnten.<\/p>\n
Schon bei Netta (2009, S. 71-89) wird eine zentrale Erkenntnis f\u00fcr Employability auf den Punkt gebracht. Wenn es um gesunde Organisationen und um gesunde Mitarbeiter\/innen geht, dann sind nicht die medizinischen Interventionen die effektivsten. In erster Linie wirksam sind:
\n\u2022\u00a0\u00a0\u00a0 partnerschaftliches Leitungsverhalten bzw. eine
\n\u2022\u00a0\u00a0\u00a0 partnerschaftliche Unternehmenskultur.
\nAls die ma\u00dfgeblichen Faktoren stellten sich heraus: die Mitarbeiterorientierung der Gesch\u00e4ftsleitung und deren transparenter Umgang mit der Gesch\u00e4ftsstrategie, die Entwicklung und Weiterbildung der Mitarbeiter, sowie – als am wichtigsten benannt – die M\u00f6glichkeit von Selbstverwirklichung und das Erleben von Autonomie bei der Arbeit. Diese Kriterien bewirken in g\u00fcnstiger Auspr\u00e4gung eine hohe Identifikation mit der beruflichen Aufgabe und dem Unternehmen selbst. Sie f\u00fchren so indirekt zu einer hohen Arbeitszufriedenheit, welche, wie aus Metastudien bekannt ist (Faragher, Cass & Cooper; 2005), eine der wichtigsten Indikatoren f\u00fcr Leistung und Gesundheit ist. Zufriedenheit mit der Arbeitssituation die sich durch hohe Identifikation und Loyalit\u00e4t auszeichnet ist somit f\u00fcr Leistungsf\u00e4higkeit im Allgemeinen und Speziellen unabdingbar.<\/p>\n
Eisner & Wirsing (2008) gehen davon aus, dass Motivation, Leistung und gesundheitliche Befindlichkeit sich gegenseitig bedingen. Bedeutsam sind dabei auch das Ausma\u00df der individuellen Resilienz und das Erleben von Koh\u00e4renz, wie dies im Modell der Salutogenese beschrieben wird. Wie Kromm und Frank (2009, S. 17-23) feststellen, sind rund 80 % der Beschwerden werkt\u00e4tiger Menschen nicht prim\u00e4r auf organische Ursachen zur\u00fcckzuf\u00fchren. Die zentrale Ursache f\u00fcr eine ung\u00fcnstige Lage des Gesundheitsstatus in einer Organisation ist unangemessenes Sozialverhalten. Dabei kommt dem Leitungsverhalten eine zentrale Bedeutung zu. Ein hilfreicher Zugang f\u00fcr Leitungskr\u00e4fte ist oft, ihre eigene Situation zwischen Funktion, Rolle und Position zu differenzieren (vgl. Eisner 2009, 2010). Dies ist ein inhaltlicher Punkt, der in Workshops und Seminaren zum Thema Lebensphasenorientierte Arbeitsorganisation immer wieder als hilfreiche Orientierung erlebt wird.<\/p>\n
Was sich im Rahmen der oben angesprochenen Studien als relevant herausstellte, konnten Eisner und Wirsing (2011) in einer Untersuchung in Zusammenarbeit mit einem international agierenden \u00f6sterreichischen Industriebetrieb best\u00e4tigen und mit neuen Erkenntnissen erg\u00e4nzen. In der Voruntersuchung f\u00fcr das Projekt zur Verbesserung der Employability konnten die beiden Autoren folgende Zusammenh\u00e4nge deutlich machen:<\/p>\n
Mit zunehmend Alter erleben die Mitarbeiter\/innen des untersuchten Betriebes weniger Arbeitszufriedenheit. Ziel war es zu erforschen, welche Einflussgr\u00f6\u00dfen die Arbeitszufriedenheit bestimmen, um relevante Hebel f\u00fcr die operative Leitungsarbeit ausmachen zu k\u00f6nnen. Dabei zeigte sich, dass
\n\u2022\u00a0\u00a0\u00a0 die wahrgenommene Gesundheitsf\u00f6rderung durch den Betrieb,
\n\u2022\u00a0\u00a0\u00a0 die individuelle Unterst\u00fctzung bei der beruflichen Entwicklung,
\n\u2022\u00a0\u00a0\u00a0 das Erkennen einer klaren berufliche Perspektive,
\n\u2022\u00a0\u00a0\u00a0 sowie erlebte Autonomie (berufliche Entfaltungsm\u00f6glichkeiten)
\n\u2022\u00a0\u00a0\u00a0 und Sicherheit im Beruf
\ndie gr\u00f6\u00dften Effekte mit hoher Signifikanz aufweisen. Allesamt sind Indikatoren, die in erster Linie durch Leitungsverhalten beeinflusst und gesteuert werden. Diese Erkenntnisse best\u00e4tigen somit die Ergebnisse vorangehender Studien. Zus\u00e4tzlich liefern sie im exemplarisch angef\u00fchrten Kontext wertvolle Informationen, um die Ma\u00dfnahmen in der Ausbildung der Leitungskr\u00e4fte besser abstimmen und optimieren zu k\u00f6nnen.<\/p>\n
Zentrales Fazit, wirtschaftlicher Erfolg und betriebliche Gesundheitsf\u00f6rderung, insbesondere im Sinne eines partnerschaftlichen Leitungsverhaltens, gehen Hand in Hand und stellen keine unvereinbaren Gegens\u00e4tze dar.<\/p>\n
Eine \u201egesunde Organisation\u201c f\u00f6rdert damit auch die individuelle Gesundheit der in ihr und f\u00fcr sie t\u00e4tigen Menschen. Gesund in Bezug auf eine Organisation hei\u00dft, Balance halten zwischen Sinn, Zweck und Werten, die sich am menschlichen Ma\u00df orientieren sollen sowie den dazu stimmig gelebten Haltungen und Handlungen. In diesem Sinne unterst\u00fctzt das Konzept LAO\u00ae (Lebensphasenorientierte Arbeitsorganisation, Eisner & Wirsing, 2009) <\/a>Prozesse im Bereich Human Resources und Organisationsentwicklung bei der Optimierung der Employability von Menschen in ihrem Arbeitsumfeld.<\/p>\n