Leistungsbewertung

Leistungsbewertung – eine persönliche Einschätzung

Bewertungen und Einschätzungen im Zusammenhang mit Arbeit werden ständig vollzogen. Oft in keiner expliziten und systematischen Weise die auch nach objektiven Kriterien gut nachvollziehbar wäre. Ja, Sie haben ganz recht, Bewertung und Klassifizierung von MitarbeiterInnen geschieht immer wieder auch verdeckt und nach Maßgabe subjektiver Theorien. Der Ordnung halber ist hier gleich anzufügen, dass Output nicht gleich Leistung ist. Zumindest trifft das zu, wenn wir von Menschen sprechen die sich mit ihrer Tätigkeit nutzenorientiert in einen Aufgabenbereich einbringen.

Z.B. hat der normierte Leistungsgrad im Refa-System weniger mit Leistung als vielmehr mit Output zu tun. Die beobachtbare Leistung zielt auf gefertigte Elemente ab und beschreibt den Output den eine Person zustande bringt. Dieser wird dann in Referenz zu einem Soll-Wert gesetzt, der den gewünschten Output darstellt. Dieser Outputlevel widerspiegelt jedoch nur in Teilen die individuelle Leistung von MitarbeiterInnen.

Was können nun solche, die Leistungswahrnehmung/-einschätzung verzerrende Variablen, sein?

Hierarchische Verhältnisse der sozialen Struktur

Egal ob arbeitende Menschen in Teams, Gruppen oder in einer streng strukturierten Linie tätig sind, die Ausbildung von Hackordnungen ist immer wieder zu beobachten. So geschieht es meist auf subtile Art, dass KollegInnen die eine schwächere Gruppenposition einnehmen, besser positionierten KollegInnen zuarbeiten oder für diese weniger attraktive Arbeiten übernehmen. So etablieren sich vermeintliche (Leistungs-) Stars in einem sich selbst stabilisierenden Feedbackprozess.

Variierende Verhältnisse der Arbeits- und Materialbedingungen

Immer wieder kommt es vor, dass MitarbeiterInnen ungünstige Faktoren am Arbeitsplatz kompensieren. Damit ist gemeint, dass MitarbeiterInnen mit unzureichenden Verhältnissen am Arbeitsplatz zurecht kommen müssen (z.B. Ergonomische Bedinunjgen, mangelnde Sauberkeit, schlechte Belüftung u.a.) Dies trägt dazu bei, dass Leistung und Output sich gegenläufig entwickeln. Oft sind dies sich schleichend etablierende Verhältnisse die auch auf Materialseite, also der Beschaffenheit der zu verarbeitenden Güter, relevant sein können.

Physiologische, kognitive und psychische Konstitution

Die für einen notwendigen Output einzusetzende Leistung wird maßgeblich von individuellen Voraussetzungen bestimmt. Die körperliche Befindlichkeit und Leistungsfähigkeit hängt mitunter von Biorhythmus einer Person, den klimatischen Reizen (nicht nur Hitze & Kälte), einseitigen Belastungssituationen usw. ab. Auch kognitive Voraussetzungen können zu erhöhten Leistungsanstrengungen führen, z.B. bei einer eingeschränkten Antizipationsfähigkeit. Damit ist gemeint, dass manche Menschen bestimmte Vorgänge bezüglich ihrer zukünftigen Entwicklung weniger treffsicher einschätzen können als andere. Zum Beispiel eine geringere Übersicht bei der Koordinierung von Arbeitsschritten. Um dies zu kompensieren greifen sie zu Ersatzstrategien und benötigen mitunter einen viel höheren Leistungslevel als andere KollegInnen, um denselben Output zu erbringen. Ähnliches kann für die psychische Konstitution gesagt werden.

Qualität von Schulung und Training

Ebenso wird das Verhältnis von Leistung und Output durch Faktoren rund um die Aus- und Weiterbildung bestimmt. Eine solide Schulung mit gezielten Feedbackschleifen und Wiederholungen kann auf unterschiedlichen Ebenen den erforderlichen Einsatz verringern helfen.

Weiterführende und etablierte Ansätze der Effektivitätsmessung wurden bereits im Artikel Multidimensionale Leistungsbewertung vorgestellt. Im Rahmen der MitarbeiterInnen-Beurteilung läuft dies, wie unter Operationalisierung bereits ausgeführt, auf die Bereiche quantitativer Output, qualitative Beschaffenheit des Outputs, soziales Verhalten im Arbeitskontext sowie Kompetenz/und Selbstorganisation zusammen.

So gut man im sozialwissenschaftlichen Kontext nun auch Einschätzungen und Messungen standardisieren und objektivieren will, das Ergebnis beinhaltet immer einen „Graubereich“ und ist keinesfalls als naturwissenschaftlich exakt einzustufen. Die oben gemachten Ausführungen sollen dies verdeutlicht haben. Leistungsbewertung kann daher nur Annäherungscharakter haben und soll daher gerade aus diesem Grunde nach möglichst nachvollziehbaren methodischen Gesichtspunkten durchgeführt werden.

Beim Konzept der Multidimensionalen Leistungsbewertung (MDL®) wurde dies mit vier Beurteilungsmerkmalen realisiert:

Abarbeiten der Aufträge / termingerechte Ausführung von vereinbarten Aufgaben und Arbeitspaketen gemäß dem aktuellen Tätigkeitsprofil

Ausführungsqualität der erfüllten Aufträge / Ausführung der Arbeiten (Tätigkeiten, Dienstleistungen, Verrichtungen etc.) im Sinne der aktuell bestehenden Standards

Soziale Kompetenzen / in Bezug zur aktuellen Stelle bzw. Funktion: Kommunikationsverhalten, Zusammenarbeit, Kundenorientierung, etc.

Fachliche, methodische und/oder Leitungsaufgabe bezogene Kompetenzen / fachlich methodische Kriterien die sich aus der Funktions- bzw. Stellenbeschreibung ableiten lassen.

Mit einer speziell dafür formulierten Skala kann in diesem Merkmalsbereichen eine nachvollziehbare Einschätzung vorgenommen werden. Berücksichtigt wird dabei auch, dass sich die Struktur von Kompetenzen aus Kenntnissen, Fähigkeiten und Erfahrungswissen zusammensetzt.

Auf diese Weise kann Leistung individualisiert betrachtet werden ohne den Gesamtkontext außer Acht zu lassen. Das heißt die soziale Bezugsnorm und allgemein gültige Standards sind in einem Beurteilungssystem in einer ausgewogenen Verhältnismäßigkeit zu berücksichtigen. Dies gilt insbesondere dann, wenn Engagement, Motivation und Lernbereitschaft in einer Belegschaft effektiv gefördert werden sollen.

©2010 Mag. Dr. Josef Eisner

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