BMO – Beratersozietät

Eine Bestandsaufnahme der Forschungs- und Theorielandschaft in Österreich

Kurt Lewins Ausspruch: “Es gibt nichts Praktischeres als eine gute Theorie” trifft insbesondere auf die Erwachsenenbildung/Weiterbildung zu. Sowohl die Disziplin als auch das Berufsfeld brauchen für ihre professionelle Verortung Theorien, die durch empirische Forschung abgesichert sind. So haben sich in der österreichischen Erwachsenenbildung/Weiterbildung vielfältige Zugänge und Ansätze in Theorie und Forschung etabliert. Die Ausgabe 7/8, 2009 des MAGAZIN  erwachsenenbildung.at versammelt diese erstmals zu einer Gesamtschau. Der inhaltliche Umfang und das große Interesse der AutorInnen, zu dieser Gesantschau mit einem Artikel beizutragen, veranlassten die Redaktion dazu, eine Doppelnummer zu veröffentlichen.

In insgesamt 21 Beiträgen wenden sich ExpertInnen der Diskussion und Beantwortung folgender Fragen zu: Welche Theoriestränge und Forschungsansätze werden derzeit in der Erwachsenenbildung/Weiterbildung vertreten? Wie wird dem verstärkten Bedarf nach empirisch fundierter Forschung nachgekommen? Gibt es neue Forschungsformen, die zur Kooperation zwischen Theorie und Praxis beitragen?

Damit ist ein Schritt zum Aufbau und zur stärkeren Betonung des Selbstverständnisses der  österreichischen Erwachsenenbildung/Weiterbildung als einer eigenständigen wissenschaftlichen Disziplin getan.

• Ausgabe 7/8, 2009
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Rückfragehinweis:

Online-Redaktion
EDUCON, Institut für Aus- und Weiterbildungsentwicklung
Bürgergasse 8-10/I, A-8010 Graz
Tel.: +43 (0)316 719508
mailto:redaktion@erwachsenenbildung.at

Zitat verfügbar unter: http://erwachsenenbildung.at/aktuell/nachrichten_details.php?nid=1927 [Datum des Zugriffs: 26.10.09]

Optimierung aus- und weiterbildungsorientierter PE-Maßnahmen …

… um die Transferrate von Wissen zu erhöhen, die Wirksamkeit von Weiterbildung zu verbessern und Kosten zu reduzieren …

1. Schaffen Sie die Voraussetzungen für wirksames Lernen:
   • Eigenverantwortlichkeit
   • Zielorientierung (Wissen welche Kenntnisse, Fähigkeiten und Kompetenzen erreicht werden wollen)
   • Fähigkeiten zur Strukturierung von Lerninhalten
   • Engagement
   • Passende Unterstützung
2. Strukturieren Sie den systematischen Wissensaufbau nach drei zentralen Kriterien:
   • Welche Kenntnisse sind erforderlich?
   • Welche Fertigkeiten/Fähigkeiten sind zu trainieren?
   • Welche Kompetenzen sind durch Kenntniss- und Fertigkeit-/Fähigkeitenpakete auszubilden?
3. Messen Sie dem  informellen (Weitergabe von Know-how durch KollegInnen) Erwerb von Kompetenzen die gleiche Bedeutung zu wie dem formellen (organisierte Aus- und Weiterbildung in Form von Seminaren etc.) Lernen. Dabei ist es wesentlich, informelle Kompetenzen zu formalisieren.
4. Dokumentieren Sie den Erwerb von Kenntnissen, Fähigkeiten und Kompetenzen. Dies nimmt eine zentrale Rolle ein.
5. Nutzen Sie für die Umsetzung dieser Systematik bestehende Instrumente und integrieren Sie diese in ein Konzept des selbstregulierten Lernens am Arbeitsplatz.
6. … und wenn all das gemacht ist, dann …

… werden Leitungskräfte mit ihren MitarbeiterInnen gezielter Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen abstimmen, Mitarbeiterinnen eigenverantwortlich Unterstützung und Begleitung einfordern und organisieren, MentorInnen Lernprozesse adäquat unterstützen, externe Weiterbildungsaktivitäten selektiver genutzt sowie Kompetenzerwerb durch die Personalentwicklung und Leitungskräfte, durch schriftliche Rückmeldung, differenziert bestätigt.

…Sie wollen mehr wissen, dann kontaktieren Sie eisner.josef@tele2.at

Selbstanerkennung

Anerkennung erfüllt auf unterschiedlichen Ebenen funktionale Aufgaben. Im vorangegangenen Artikel wurde dabei Selbstanerkennung und soziale Anerkennung angesprochen. So gesehen hat Anerkennung eine funktionale Aufgabe bei der Aufrechterhaltung eines konstanten und kraftvollen ICH’s und andererseits hilft sie bei der Gestaltung und funktionalen Aufrechterhaltung sozialer Räume. Im Kontext von Organisationen sind dies, wie bereits andernorts angesprochen, wichtige Elemente für produktive Sozialstrukturen in Organisationen. Hier soll nun auf das Moment der Selbstanerkennung etwas detaillierter eingegangen werden.

Was unter Selbstanerkennung zu verstehen ist kann mitunter mit folgendem Zitat verdeutlicht werden. Eine bedeutende amerikanische Psychologin und Therapeutin sagte dazu häufig, „lobe dich selbst auch wenn andere dich loben!“ In dieser schlichten und doch kraftvollen Aussage stecken zwei Elmente des Anerkennungs-Selbstmanagement: a) Anerkennen, dass andere einen ‚gut’ finden oder zumindest ‚erkennen’ was ist und dieses auch zum Ausdruck bringen; und b) sich selbst zugestehen, dass man wertvoll ist und/oder Wertvolles leistet, unabhängig davon ob Lob/Anerkennung von anderen geäußert wird. Erst wenn ich als Person der sozialen Anerkennung auch ein angemessenes Maß an Selbstanerkennung beistellen kann kommt das ICH in Balance. Im Rahmen der Gestaltung organisationaler Rahmenbedingungen können beide Elemente mit unterschiedlichen Instrumenten gefördert werden.

Bleiben wir aber für dieses Mal bei der individuellen Seite, dann kann Selbstanerkennung Folgendes heißen:

• Erkennen, dass ICH trotz des mancherorts deutlich spürbaren Konformitätsdrucks eine einmalige Person bin und das was ICH hervorbringe authentisch mein Eigenes ist.
• Erkennen, dass meine Erfolge und mir Missglücktes zu mir gehören, inklusive aller darin liegenden Lernmöglichkeiten.
• Erkennen, dass mir Ressourcen zur Verfügung stehen mit denen ich mich in einer angemessenen Weise durchsetzen und behaupten kann.
• Erkennen, dass trotz äußerer Zwänge Spielraum für eine eigene Wahl und selbstbestimmte Entscheidungen gegeben ist.

In angemessener Art und Weise Eigenlob zu üben ist ebenso ein fundamentaler Punkt beim Zubilligen von Selbstanerkennung. Wenn also irgendwo im Hinterkopf noch so ein Satz aktiv ist wie „Eigenlob stinkt“ o.ä., dann sollte man sich diesem einmal kritisch nähern. Wie aus der Transaktionsanalyse hinlänglich bekannt ist, sind es fünf Grundhaltungen die daran beteiligt sind, dass das mit der Selbstanerkennung oft nicht so gut funktioniert wie es für einen selbst günstig und förderlich wäre. Zusammengefasst handelt es sich dabei um Aussagen wie ‚Sei perfekt!’, ‚Gefalle anderen!’, ‚Sei stark (tapfer usw.)!’, ‚Streng dich an!’ und ‚Beeil dich!’. Ohne ‚das Kind mit dem Bade auszuschütten’ zu wollen und zu behaupten diese Punkte hätten nicht zu gegebener Zeit auch ihren Sinn, ist Folgendes anzunehmen; Für ein hilfreiches und förderliches Selbstanerkennungsverhalten sind mitunter folgende Sätze und Haltungen hilfreich:

• Ich bin gut genug so wie ich bin, auch wenn ich das eine oder andere noch anders oder besser können oder machen will.
• Ich gefalle mir selbst, auch wenn ich mich um andere bemühe.
• Ich bin offen und drücke meine Wünsche klar aus, auch wenn ich aufmerksam für die Wünsche und Bedürfnisse anderer bin.
• Ich tue die Dinge und Aufgaben so wie ich sie kann, bin aber zu gegebener Zeit offen für Verbesserungen.
• Ich nehme mir für meine Angelegenheiten und Aufgaben angemessen Zeit, respektiere aber, dass Zeit ein bemessenes Gut ist und gehe damit bewusst um.

© 2009 Mag. Josef Eisner

Ein neues Thema – 40_vorwaerts